組織と人材 「若者の価値観とやる気を引き出すには？」 ～適応できないのは若者なのか、シニア世代なのか？～
【コラムの概要】若手社員育成の課題は、社会変化による価値観の転換が背景にあります。ニートや不登校の事例から、安定志向・リスク回避、コミュニケーションの変化、自己肯定感の低さなどが浮き彫りに。従来の育成法では限界があり、会社側が若者の価値観を...
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組織と人材 なぜ指導したことができないのか？ 〜「教えはず」と「分かったつもり」の原因を探る〜
【コラムの概要】新人に作業を教えても不良が出るのは、「分かったつもり」が原因。JCO事故やロスアラモス研究所の例のように、危険性や仕組みを理解せず、説明深度の錯覚からくるものだ。指導側は背景知識や全体像を伝え、段階的に教えるTWI教え方を参...
組織と人材 『生まれ』か『育ち』か、若者育成の課題
【コラムの概要】大谷翔平や藤井聡太のような「天才」の存在は「生まれか育ちか」論争を呼ぶ。行動遺伝学は遺伝の影響を強調するが、環境との相互作用も重要。ポルガー姉妹のチェス教育やロンドンタクシー運転手の脳の変化は努力による能力向上の可能性を示す...
組織と人材 これからの企業はどんな組織、どんな人材が必要だろうか？その3
【コラムの概要】IT化で事業環境が激変する中、日本企業は終身雇用・年功序列から脱却し、新たな人材育成・評価が必要。テクノロジー企業は、傑出した「ラーニングアニマル」を採用し、下位層には反復教育を、報酬は成果主義で格差をつけ、OKRや1on1...
組織と人材 これからの企業はどんな組織、どんな人材が必要だろうか？その2
【コラムの概要】日本企業が旧態依然の組織・人材論で良いか問われている。テクノロジー企業は、ミッションを重視し「邪悪になるな」「毎日が常に1日目」といった文化を持つ。透明性を重んじ、データに基づき、HiPPOを排除する対等な議論を促進。管理職...
組織と人材 これからの企業はどんな組織、どんな人材が必要だろうか？～グーグル、アマゾンと日本企業の比較～
【コラムの概要】バブル崩壊後、終身雇用・年功序列の日本企業は停滞。一方、ITを基盤とするグーグルやアマゾンは、規模とスピードを重視し、失敗を恐れず撤退する文化を持つ。彼らは、個の力が大きく影響するビジネスのため、高知力・創造性を持つ「傑出し...
組織と人材 「組織が社員をダメにする？組織文化の問題」 ～AI時代に必要な人材と彼らを生かす組織～
【コラムの概要】AI時代に定型業務が代替される中、日本企業は終身雇用と年功序列による同質化や集団無責任が課題。ソニーがiPodを生み出せなかったように、現状に満足せず「なぜ？」を問い、問題解決へ強い意志を持つイノベーター育成と、個人が自律し...
組織と人材 モチベーションとやり抜く力『GRIT』
【コラムの概要】日本の労働環境変化と若者の仕事観の変化を受け、本記事では社員のモチベーション向上に不可欠な「GRIT（やり抜く力）」に注目。労働生産性や従業員エンゲージメントが低い日本の現状を踏まえ、GRITの4要素（度胸、復元力、自発性、...
組織と人材 「今までのやり方が通じない！」現代若者考 ～若者を取り巻く社会環境とのやる気を引き出す方法～
【コラムの概要】現代の若者は社会背景から「無菌室育ち」と評され、従来の指導法が通用しない。彼らの意欲を高め、早期戦力化と離職防止には、仕事の意味付けや適切な目標設定、達成感の付与、失敗への寛容な指導、そして欧米型マネジメントのような自発性を...
組織と人材 ゆとり世代の特徴と誤解その2 ～ゆとり教育社員への処方箋～
【コラムの概要】現代の若者は社会背景から「無菌室育ち」と評され、従来の指導法が通用しない。彼らの意欲を高め、早期戦力化と離職防止には、仕事の意味付けや適切な目標設定、達成感の付与、失敗への寛容な指導、そして欧米型マネジメントのような自発性を...